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COLUMN

ガイソーグループ
代表レポート

Vol.6   2015年6月
人材採用力が会社の未来を決める

世の中の景況感が上向いています。これが日本の長期的な流れであればなお嬉しく思いますが、少なく とも現時点では流れが上向いていると言えますね。厚生労働省が発表した3 月の有効求人倍率は1.15 倍を記録し、1992 年3月の1.19 倍以来23 年ぶりの高水準だそうです。世の中にとっては良いことですが、我々中小零細企業にとっては死活問題となる可能性があります。採用は超売り手市場となり社員・職人の雇用が難しくなります。賃金を上げるなど雇用条件を高める必要があり、それに耐えられる財務基盤を求められるようになります。受注をしたくても営業マンがいない、受注ができても施工をする職人がいないといった八方塞がりの状況です。

強力な採用方法は社長の地道な活動の中に


「好況よし、不況なお良し」という松下幸之助の名言がありますが、このような世の中の転換期にはし みじみと意味を理解できます。好況の時には誰しも人材が欲しいと思い、不況の時には誰しも人材を必 要としません。だからこそ、不況時に優秀な人材を確保しておき好況に備え、好況時にしっかりと利益 を温存し不況時に備える経営が必要になります。経営者は場当たり的にならず先を見越して経営をしな ければなりません。とは言え、成長企業を目指すのであれば好況時であっても諦めない人材採用能力の 高さが企業として必須条件であることはご理解いただけると思います。理想を言えば新卒・中途のどち らにおいても、求職者から見て絶対入社したいと思える魅力ある会社になることが一番の解決策ですが、 一朝一夕に実現するはずなどありません。  一番強力な採用方法は、社内で最も優秀なエースストライカーである社長のTOP セールス力であると 言えます。社長が採用に対する優先順位を引き上げ、採用チャンスを増やすことでより多くの人材と面談 し、口説き落とすことなのです。人脈作りや紹介などあらゆるコネクションを使い採用に繋げるのです。 そのような社長の地道な活動から、年に一人でも採用に繋がるだけで5 年10 年経過すると大きな財産 となっていることでしょう。

人材採用能力を問われる時代

短期的に有効な手段としては集客と同じで予算を増額し露出を増やし、より多くの求職者に自社を知っ てもらうことでしょう。求人が増えている今、条件を緩和することもひとつのポイントです。未経験者歓迎、 高齢者や女性社員、パート社員活用など間口を広げることでより多くの人に検討してもらえるようになり ます。自社が一番の理想とする優秀でベストな人材が中小零細企業などに来るはずがありません。採用 力と同様に、人材活用能力の高さが重要となり、不適当な人間であってもいかに上手く使えるか、未経 験の人間でもいかに短期間で戦力化できるか、といったように経営者としての能力を高めることも事業 成功のための秘訣ではないでしょうか。収益を生まなくても大学生や高校生のアルバイトを積極的に使っ ている会社もあるほどです。不人気業種であればなおさらの事ですが、そのアルバイトの中から一人で も正規社員としていずれ入社してくれるとすれば意欲も出てくるというものです。  今後、ますます人材採用能力が問われる時代が訪れます。高齢化が進む中、自社の人材に対する戦 略を直ちにに再構築する必要性が高まっています。

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